§   наблюдение и наставничество и т.д.

Это лишь некоторые возможности. Следует чаще проверять существующие методы и по мере необходимости улучшать их.

После сигнальных методов идут методы обработки и принятия решений: это может происходить в смешанных группах, в форме проектов и т.д. Важное место в этом занимают методы "менеджмента жалоб "или "работы с рекламациями ".

Для понимания и работы с проблемными ситуациями в организации могут существовать различные органы, должности или функции. Таковы, например:

§   интервизионные команды или соответственно учебное партнерство сотрудниц и сотрудников;

§   функции менторов по отношению к людям, которые взяли на себя новую функцию;

§   спонсоры как внутренние или внешние моральные "гаранты" для деликатных проектов, работа с которыми, как предполагается, может вызвать напряженность и конфликты;

§   комиссии по жалобам;

§   "место для сигнала на случай провала", т.е. доверенные лица персонала или производственной социальной службы предприятия, к которым каждый может конфиденциально обратиться, чтобы сообщить о проблемах своих и у других.

§   внутренние и внешние "конференции клиентов ",

§   смешанные комиссии и "дублирующие команды" по вопросам, способным вызвать конфликт.

§   "функции по защите " (подобно народным поверенным в государственной сфере) как место обращения для людей, которые подверглись социальным притеснениям, например, "моббингу".

Эти и подобные им органы могут быть тем местом, куда поступают сигналы и где ведется работа с расхождениями и конфликтами. Но сами по себе эти меры еще не гарантируют, что с конфликтом, о котором поступило сообщение, будет проведена конструктивная работа.

Для этого нужны конфликтоспособные люди, которые, с одной стороны, не позволяют втянуть себя в конфликт, а с другой, — владеют практическими методами, при помощи которых они могут найти подход к оппонентам или конфликтующим сторонам.