1.7. Конфликтоустойчивость организаций

Конфликтоспособные люди могут вносить свой вклад в то, чтобы организация, в которой они работают, предоставляла хорошую возможность для конструктивного обхождения с разногласиями, напряженностью и конфликтами. Для этого должны создаваться определенные методы, которые помогают своевременно обнаруживать возникающие напряженности и облегчают работу с конфликтами. И должны быть созданы органы, в которых, так сказать, могли бы встречаться противоположности и проясняться различия идей и интересов. Такие методы и органы вместе называются "регуляторами конфликта"(Glasl, 1997, с. 148 и далее) и составляют ядро "конфликтоустойчивости" организации.

Многочисленные методы могут улучшить конфликтоустой-чивость организации. Есть "сигнальные методы", которые позволяют обнаружить первые признаки напряженности и трений и контролировать их:

Руководство или представительные органы (доверенные лица, совет предприятия и т.д.) регулярно опрашивают сотрудниц и сотрудников, выясняя, где, на их взгляд, рабочий климат нарушен появившейся напряженностью. Эти опросы могут проводиться письменно:

§   через "опросы сотрудников " о климате, о доверии друг другу и начальству, об идентификации себя с предприятием ("персональное исследование") и т.д.;

§   через "ящики жалоб", стенгазеты в разделах критики, письма читателей и т.д.;

§   через "географические карты жары-холода": опрашиваемые рисуют анонимно географические карты предприятия, отмечая красным цветом зоны начинающихся конфликтов, а синим цветом "зоны холода";

§   через ежегодные "Fitness-checks" (или "исследование здоровья "), с помощью которых организация в целом проверяется на наличие проблемных зон;

§   через систематический анализ имеющегося на предприятии статистического материала по заболеваемости, отсутствию, текучести, увольнениям и т.д.;