Таким образом, чтобы подчиненный внутренне согласился выполнить указание руководителя или последовать его совету, необходимо, чтобы позиция руководителя не противоречила его каким-либо основным взглядам, позициям по данному вопросу. Если подчиненный не принял позицию руководителя из-за того, что она расходится с какими-то его принципиальными взглядами, то дальнейшее убеждение следует направить только на устранение этого рассогласования, а не на повторение сказанного.

Кроме этого, чтобы подчиненный принял позицию руководителя, необходимо показать ему, что действия, которые от него ожидаются, не только не будут противоречить его принципиальным взглядам, но и будут способствовать удовлетворению каких-то его потребностей. Например, если его личные интересы совпадают с интересами членов коллектива или с интересами самого дела, то нужно показать ему "этот интерес". Конечно, в идеале должны совпадать интересы личности, интересы работника и интересы коллектива. Но в действительности не всегда дело обстоит так.

А. Ю. Панасюк выделяет важный "закон" управленческого общения: при прочих равных условиях люди легче принимают позицию того человека, к которому испытывают эмоционально положительное отношение (симпатия, привязанность, дружба или любовь), и наоборот, труднее принимают (а нередко отвергают) позицию того человека, к которому испытывают эмоционально отрицательное отношение (неприязнь, антипатия, ненависть).

Этот "закон" вытекает из природы самого человека, из особенностей его психологии, в соответствии с которой моральный климат (система отношений) для него важнее климата физического (природного).

Подчиненные, которые относятся к руководителю с симпатией и уважением, легче принимают его позиции, мнение, точку зрения. С такими подчиненными уходит меньше времени на объяснения, их не приходится уговаривать. Это, конечно же, не означает, что они — слепые исполнители. Просто они реже спорят с руководителем по пустякам, на ровном месте, не стараются утвердиться за его счет.