Итак, в теории и практике нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели трудовой мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности. Результаты изучения существующих моделей мотивации не позволяют четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

Для определения особенностей трудовой мотивации работающих студентов использовались следующие методики: методика «Мотивация профессиональной деятельности» К. Замфир (модификация А. Реана), анкета «Пирамида потребностей» А. Маслоу, методика «Определение мотивации в работе» Ф. Герцберга.

В исследовании приняли участие 100 студентов, работающих в настоящий момент.

В результате проведенного исследования были получены следующие результаты. По показателю половой принадлежности достоверных различий не выявлено, что может свидетельствовать о том, что трудовая мотивация у мужчин и женщин сходна.

У студентов гуманитарных специальностей уровень внешней отрицательной мотивации значительно выше, чем у студентов технической специализации. Внешняя мотивация содержит те мотивы, которые находятся за пределами труда как такового и самого работника: заработок, боязнь осуждения, стремление к престижу. Внешняя мотивация более эффективна в работах, измеряемых в количественных параметрах, и менее эффективна там, где результаты работы трудно выразить в точных показателях. К отрицательной внешней мотивации можно отнести ту или иную систему наказаний, штрафов, критику, осуждение и т.д.

Значимы различия были обнаружены также в группах, различающихся по стажу.

Так, для студентов с общим стажем работы менее 5 лет показатели принадлежности к обществу, востребованости и самореализации выше, чем в группе со стажем более 5 лет. Для удовлетворения потребностей такого рода наиболее эффективным может быть продуктивное использование социальной мотивации путем организации работы в группах или командах. Это создает ситуацию, в которой, выполняя работу в тесной кооперации с другими, человек удовлетворяет свою потребность быть востребованным в обществе. Большинство сотрудников хотят получать сложные задания и чувствовать, что они не только используют уже приобретенные навыки и умения, а также приобретают новые.