М.В. Андреева, О.В. Усова. Личностные компетенции эффективного менеджера в системе банковских услуг: эмпирическая модель

г. Екатеринбург, УГТУ–УПИ

Большинство современных российских банков фиксируют компетентность своих работников в понятиях квалификации (образование, профессиональные навыки и стаж работы). Квалификация (профессиональные компетенции) является формальным допуском работника к работе. Однако часто подбор того или иного кандидата на вакантные должности осуществляется на интуитивном уровне работодателя. Данный принцип, по нашему мнению, не может служить основанием для научного решения проблемы и не гарантирует в дальнейшем эффективность деятельности персонала.

Кроме того, очень часто функции, предполагаемые должностью не фиксируются ни трудовым контрактом, ни должностными инструкциями, являясь предметом устной договоренности между работодателем и работником. Данный факт сильно затрудняет процесс формализации требований к кандидатам на работу (или наоборот) и делает невозможным аргументировать выбор в пользу конкретного человека. Ситуация осложняется и тем, что при подборе кандидатов по формальным признакам нет возможности предсказать уровень их личностных компетенций и эффективность выполнения деятельности в дальнейшем. Таким образом, назрела необходимость создания системы подбора персонала с учетом как формальных, так и неформальных показателей, а именно – уровня выраженности личностных качеств у претендентов на должность менеджера в системе банковских услуг.

В связи с поставленной проблемой определены следующие исследовательские вопросы:

1. Какие факторы будут являться системообразующими в модели личностных компетенций менеджеров по работе с клиентами банка?

2. Какие критерии будут определять профессиональную и личностную компетентность менеджеров по работе с клиентами банка?

Предлагаемый нами подход делает возможным: во-первых, выявить значимые факторы, обеспечивающие эффективность выполнения деятельности менеджеров в системе банковских услуг, во-вторых, создает предпосылки для стандартизирования процедуры подбора на эти должности в HR – менеджменте.