Второго вопроса мы уже касались при обсуждении идей фордизма. Главный закон благоденствия и процветания любого общества Генри Форд сформулировал очень просто: чтобы страна жила хорошо, нужно повышать покупательную способность людей путем постоянного снижения цен и повышения заработной платы.

Просто повышать зарплату нельзя, это угрожает уравниловкой. Принято считать, что зарплата должна состоять как бы из трех частей. Первая треть — за должность, и все, кто занимается сходной деятельностью, должны получать одинаковую ставку, отсюда только и может начинаться справедливость. Эта часть зарплаты самая постоянная, а если и изменяется, то нарастает автоматически, одинаково для всех, в случае, например, колебания (роста) цен в целях компенсации.

Вторая часть определяется выслугой лет, стажем непрерывности, документами об образовании и законченных курсах повышения квалификации. Эти две части составляют базовую ставку и должны отличаться очень незначительно. Третья часть самая подвижная и здесь главный принцип — как можно более прочная связь с достигнутыми успехами в работе. Изобретено множество методик, коэффициентов, шкал, способов определения доли «участия в прибылях» [7, с. 69—71] и т. д. Например, Р. Таундсен предлагает ввести только три критерия для оценки работы: удовлетворительно, неудовлетворительно и отлично (выдающийся результат). Две последние оценки должны получать очень немногие — около 10 процентов сотрудников, причем любой руководитель, считающий, что у него нет как аутсайдеров, так и чемпионов, должен иметь серьезные объяснения с начальством и признать, что он плохо знает своих подчиненных и не умеет глубоко вникать в их работу.

Очень важно, чтобы система начисления третьей, «призовой» части для десяти процентов лучших была для всех абсолютно понятной. Она должна быть рассчитана на выделение новаторов, поощрение инициативы и творчества, поддержание соперничества внутри подразделения. Здесь два пути: или «чемпионские» выплаты определяет сам руководитель, или это право делегируется первичному коллективу. Первый вариант повышает влиятельность и власть начальника и в ряде случаев (например, при невысоком образовательном цензе работников) вполне продуктивен. Но гораздо лучше, когда люди без сложной бухгалтерии и запутанной документации могут сами распределять третью часть зарплаты: участие в принятии решений есть обязательное условие возрастания ответственности работников. «Предоставление работникам возможности самим разрабатывать план участия в прибылях или доходах» [9, с. 164] является обязательным условием эффективности предприятия,