Общая логика организации профессионального обучения во многом аналогична логике организации профотбора: на основе операционально-технологического изучения профессии выделяются ее психологическая структура и соответствующие ПВК. Задачей профессиональной подготовки (доподготовки, или переобучения) является фактически формирование (или дальнейшее развитие) необходимых для данной профессии качеств. Конечно, в идеале задача профессионального образования представляется как формирование готовности у субъекта труда самостоятельно осваивать методы и способы профессионального самообразования и саморазвития в труде, но также с учетом требований данной профессии.

Однако в современных условиях далеко не всегда удается организовать профотбор и профобучение строго по описанным выше логическим схемам. Очень часто не менее эффективно в отборе претендентов на вакантные места могут участвовать вместе с психологом (и даже без психолога) опытные и заинтересованные руководители (или представители) данной организации или конкретной службы, куда осуществляется профотбор. Интересен в этом плане практический опыт подбора сотрудников в научную лабораторию, которым делится в своей книге Г.Селье, который считает, что «подбор сотрудника — это длительный процесс, поскольку и его требования, и требования руководителя постоянно меняются» (Селье, 1987, с. 190). Представляя общую логику и основные составляющие подбора сотрудников, Г.Селье пытается рассмотреть сначала ситуацию оформления на работу сразу с двух сторон: со стороны «работодателя» и со стороны «работника». При этом выделяются следующие важные моменты выбора (см. там же. с. 190-197):

1)        Оценка компетентности. Несмотря на то, что существуют способы балльной оценки компетентности, но существует множество крайне важных для работы факторов, которые не могут быть учтены никакими тестами. По этой причине Г.Селье отмечает, что любая «логически обоснованная балльная система», а также рекомендательные письма, удостоверения и дипломы «весьма ненадежны» в таком сложном и ответственном деле как прием на работу, хотя они и играют определенную роль в знакомстве с претендентом. «Вопреки мнению всех специалистов, — пишет Г.Селье, — я люблю играть в игру: «межличностные отношения с глазу на глаз, да и на слух». С моей точки зрения о любом кандидате можно узнать куда больше, чем из стандартного теста, из беседы с ним, когда следишь за выражением его глаз и лица, за его движениями, анализируешь все, что относится к его уровню притязаний, его оценке прежнего руководства, его реакции на собственные промахи и успехи» (там же, с. 191).