Примечательно, что еще ранее и Ф.Тейлор столкнулся в своих исследованиях с похожими феноменами группового эффекта, когда изучал факты сознательного ограничения работниками своей рабочей выработки — феномен «работы с прохладцей» (РСП). Он писал, что при работе бригадой «индивидуальная производительность каждого отдельного рабочего падает до уровня самого худшего», например, когда энергичный работник, хотя и предпочитает ориентироваться на собственные нормы, вынужден подчиняться тем, кто преобладает в данной группе (цит. по Кравченко, 1987, с.144). В отличие от положительных групповых эффектов, открытых психологией 20-х годов, у Ф.Тейлора были обнаружены и возможные отрицательные влияния группы на производительность отдельного работника.

Концепции «гуманистического вызова» (50-60 годы) развивались на фоне относительно устойчивого экономического положения в США и Западной Европе, на фоне оптимизма по поводу исследований «человеческих отношений» в новом варианте. Данные концепции характеризуются особым вниманием к социально-психологическим нововведениям, часто оставляя неизменными материальные процессы, их структуру и содержание, а также организацию рабочих мест.

В 70-е годы в США концентрируется внимание на концепциях «качества жизни» (термин был введен еще в 50-е Годы Д. Рисманом и Дж. Гелбрейтом), «обогащения труда» (термин ввел еще в 60-е годы Л.Дэвис), которые в свою Очередь связаны с теориями «постиндустриального общества».

Концепции трудовой мотивации:

1. А.Маслоу, основываясь на подходах Э.Мейо, предложил восходящий принцип потребностей:

— физиологические и сексуальные потребности;

— экзистенциальные потребности (в безопасности, в стабильности, в том числе, и по отношению к своей работе);

— социальные потребности (в привязанности, в принадлежности к коллективу, потребность в совместном труде...);

— потребность в престиже (служебный рост, статус, уважение);

— духовные потребности (самовыражение через творчество);