Благодаря усилиям Л.Гьюлика, Дж. Муни и Л.Ф.Урвика теория «классической» школы приобретает относительную целостность и завершенность. Данными исследователями были по-новому разработаны и предложены три знаменитых принципа организации производства: специализация, Диапазон контроля и единоначалие. Примечательно, что если у Ф.Тейлора основное внимание концентрировалось на достижении поставленной цели (через организацию работы исполнителей), то в бюрократических моделях организации труда — на усилиях, которые затрачиваются на содержание самого функционирования организации (че-администраторов). В дальнейшем бюрократические модели как формы рациональной организации работы стала подвергаться все усиливающейся критике и самокритике.

Уже в 30-е годы обостряется общая критика «классических» подходов, связанная с обострением социально-экономических противоречий, когда на первое место все больше выходит не только «организация труда», но и человеческие (психологические) факторы трудовой деятельности.

Другим важным направлением являются концепции «человеческих отношений», где рассматриваются факторы удовлетворенности трудом, лидерство, сплоченность (Э.Мейо, Ф.Ротлисберг, А.Маслоу и др.). В дальнейшем все это получило развитие в концепциях «обогащения труда», «гуманистического вызова», где на первое место вышли психологические факторы труда, в доктрине «качества рабочей жизни», в концепциях «гуманизации труда» как попытке синтеза тейлоризма и «человеческих отношений». Особое место занимают также теории трудовой мотивации (А.Маслоу, У.Рейф, Ф.Херцберг, Д.Макгрегор).

Начало развития концепциям «человеческих отношений» положили знаменитые Хоторнские эксперименты Э.Мейо, проведенные еще в 1927-1932 гг., где изучались различные факторы производительности труда. Очень скоро выяснилось, что объективные факторы организации труда (например, уровень освещения и т.п.) почти не играет решающей роли в росте его производительности. Исследователи ввели на следующих этапах эксперимента так называемые «неконтролируемые (ранее) факторы», например, паузы для отдыха работников, второй завтрак за счет компании, укороченный рабочий день, что в итоге повысило производительность труда, но после того, как их отменили, производительность труда не упала... Был сделан вывод, что улучшения условий выработки также не являются основной причиной повышения выработки. Была выдвинута следующая исследовательская гипотеза о том, что на производительность труда влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений. Собрав обширный эмпирический материал об отношениях людей к труду, ученые выяснили, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, а давлением группы, которая устанавливает позицию и статус каждого, кто в нее входит. В последней серии экспериментов Э.Мейо выявлял влияния на производительность стиля руководства и структуры межличносные отношении, где подтвердилось предположение, что социальное поведение людей является лишь функцией тех или иных групповых норм.