Прежде всего, необходимо особо обратить внимание на то, что в российском обществе (в целом и в отдельных коллективах, в первую очередь иерархических) главной ценностью является «личная преданность». Данное утверждение может быть принято как гипотеза, основанием для которой служат история формы управления в России, современные отношения в различных организациях. Вместе с тем данная гипотеза не может быть абсолютно обоснованна: во-первых, в силу, обилия материала, с одной стороны, а с другой - его недостатка невозможно составить полную картину истории формы управления в России, построенной на личной преданности. Во-вторых, по этой же причине невозможно рассмотреть все множество организаций современной России. Таким образом, индуктивный метод обоснования (на котором в значительной мере построена вся современная эмпирическая социология) по отношению к данной гипотезе оказывается весьма тяжеловесным и неэффективным.

Выдвинув утверждение «личная преданность есть стержень иерархической пирамиды», примем его как предварительный индуктивный вывод и апробируем это утверждение в самом исследовании. Поэтому для начала ограничимся признанием этого утверждения как рабочей гипотезы.

Проводя психологические и социологические исследования, работу по оптимизации сотрудничества в трудовых коллективах г. Ижевска, автор столкнулся со следующей установкой: руководители предпочитали брать на работу людей, внушающих им доверие и лично преданных (СНОСКА: См. напр.: Захаров Н.Л. Социологические исследования малого бизнеса в Удмуртии. Ижевск, ИжГТУ 2000. С.84) (в общей массе было проведено более тридцати психологических и социологических исследований, в которых около тысячи руководителей ответили подобным образом на наш вопрос).

Итак, в российских организациях существует нормативная ценность как социальная установка: лично преданный работник предпочтительней профессионала.

Вместе с тем, анализ западной литературы по менеджменту (СНОСКА: Блейк. Р., Моутон Д. Научные методы управления. Киев. 1990; Вейл П. Искусство менеджмента. М. 1993; Вудкок М., ФрэнсисД. Раскрепощенный менеджер. М. 1991; Волкер Г. Что и как нужно сделать, чтобы стать предпринимателем. Минск. 1991; Грейсон Дж., Дейл О. Американский менеджмент на пороге XXI века. М. 1991; Как добиться успеха. Практические советы деловым людям. М. 1992; Кунц Г., 0'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М. 1981; Менеджмент организации. М. 1996; Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. 1992; Мерсер Д. ИБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. М. 1991; Основы успешного предпринимательства. Таллинн. 1991; Основы управления персоналом. М. 1996; Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. М. 1991; Практическая психология для менеджеров. М. 1996; Санталаинен Т., Воутилачнен Э., Лоренс П., Ниосичен И. Управление по результатам. М. 1993; Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организации. М. 1995; Синк Д.С. Управление производительностью. М. 1990; Утюжанин А.П., Устюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. М. 1993; Филиппов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. М. 1990; Хойер Д. Как делать бизнес в Европе. М. 1992.) и личное общение с представителями западного общества привели к выводу, что в западном мире существует иная культурная ценность (как социальная установка) – предпочтение профессионализма личной преданности.