Перечисленные проблемы, или функции оценки персонала, мы видим, чрезвычайно широки и многообразны, а ее последствия; довольно серьезны. Поэтому еще раз подчеркнем, что исключению случайностей при проведении оценки способствует ее комплексность

Основной принцип, используемый при оценке деловых, профессиональных и личных качеств специалистов, касается взаимосвязи между характеристиками личности человека и его деятельностью деятельность формирует многие профессионально значимые качества личности, изучение и оценка которых позволяют сделать вывод о возможностях реализации профессионального потенциала человека и эффективности его деятельности в этой сфере. Поэтом в целях оценки прежде всего должна быть создана модель личности специалиста, определен перечень эталонных (профессионально важных) качеств, необходимых для успешного осуществления данной деятельности (на принципе создания такого рода моделей мы остановимся ниже).

:* Для того чтобы оценка персонала в любой области была обосно-1 ванной и полной, представим

алгоритм комплексной оценки:

Нет оценки, основные задета - зачем оцениваем?

Объект оценки - кого оцениваем?

Методы оценки – каким особом оцениваем?

Субъект оценки -кто оценивает?

Время, место, порядок проведения оценки -где и каким образом оцениваем?

Результат оценки - что является конечной целью оценки?

Аттестация персонала, подбор, расстановка, выдвижение в резерв, оценка новых сотрудников, прогноз продвижения работников по служебной лестнице, повышение в должности, изменение заработной платы и другие цели.

Руководители различных уровней, персонал среднего звена, исполнители, административные работники, производственники, служащие различной специализации.

Количественные, качественные, комбинированные. Предпочтение отдается комплексу методов.

Эксперты («снизу», «сверху», на уровне должностной категории); групповая оценка личности; самооценка деловых личностных и профессиональных качеств; оценка параметров личности психологом, социологом.