Но и это еще не все: объяснение силы мотивации зависит от множества факторов, тут и смелость, и такое волевое качество как целеустремленность, и уровень притязаний, и пресловутая сила «Я», которая в свою очередь сплошная загадка. То ли это особенность темперамента, связанная с силой процессов возбуждения и торможения в коре мозга, то ли просто результат здоровья и физической силы мускулов, то ли энергия либидо по Фрейду — пойди узнай.

С точки зрения психологии потребностей, сила желания, помимо прочего, определяется еще и местом той потребности, которая данное желание побудила, в общей иерархии потребностей. Чем ниже расположена потребность, тем она генетически старше и поэтому сильнее, и тем сильнее мотив, обслуживающий данную потребность. Древние, корневые желания — как инстинкт, их ни отменить, ни отсрочить нельзя. Зато генетически более молодые потребности (третий и особенно четвертый этажи) такой же неотвратимостью реализации не обладают, могут погодить или иногда отменяться вообще. Вот почему, кстати, пороки сами собой из души лезут, а добродетели надо бережно взращивать и лелеять.

Сила мотива больше всего зависит от эмоционального сопровождения: мотив — мотор, а эмоция — горючее. Чем выше качество бензина, тем больше мощность мотора. Значит, разговор о формировании трудовой мотивации должен главным сюжетом иметь эмоции и чувства, которые переживает человек на работе. Чтобы получить сильную мотивацию, нужно чтобы трудовую деятельность сопровождали преимущественно положительные эмоции. Это сопровождение возможно только тогда, когда отдельные трудовые операции и работа в целом, включая межличностное взаимодействие по вертикали и по горизонтали, хорошо удовлетворяют потребности работника.

Согласно информативной теории эмоций П.В. Симонова, причиной возникновения эмоции являются, во-первых, актуализированная потребность и, во-вторых, прогноз вероятности ее удовлетворения. Стало быть, чтобы менеджер мог найти способы усиления мотивации, надо знать, какие именно потребности могут быть удовлетворены работой в данной должности, и уметь так организовать трудовое взаимодействие, чтобы прогноз реализации был однозначно положительным. Здесь мы переходим к ответу на второй вопрос.