Если же принять, что потребность есть свойство личности (что не отрицает, конечно, ни наличия потребностных состояний, ни надобности, положим, отслеживать потребительский спрос в маркетинге, но просто делает их предметом анализа в иных исследовательских программах), то возникает возможность избавиться от «дурной бесконечности», которая, по сути дела, и педагогику, и психологию управления прямо-таки обезоруживает. Если потребностей бесконечно много, то нет никакой возможности определить уникальную композицию потребностей конкретного работника, нет возможности диагностировать уровень их развития, нет возможности определить программу воспитательных воздействий и тактику усиления трудовой мотивации данной личности, неизвестно, какие потребности наиболее сильны и значимы для одухотворения личности и смогут служить основанием для плодотворного взаимодействия руководителя с подчиненным.

Напомним, что наша исходная посылка состоит в том, что менеджер должен хорошо знать, какие потребности побуждают активность именно этого человека, чтобы, создавая условия для их удовлетворения, решать главную свою профессиональную задачу — вызывать к жизни мотивы, делающие человека хорошим работником. Отсюда, руководителю требуется конкретное знание системы потребностей — сколько, какие именно, какова соотносительная сила каждой из них, а всякая теория потребностей должна начинаться с их классификации. Но прежде, чем приступить к вопросу о систематике потребностей, закончим с определением.