3. Организаторские способности руководителя изучены достаточно подробно и все-таки существует почти мистическая разница между людьми в проявлении этого качества. Хороший организатор — это человек, который умеет точно понять задачу, правильно распределить поручения и проявить достаточную настойчивость в реализации задуманного. Но когда мы найдем человека, который может вполне удовлетворительно проделать все эти три компонента организаторской работы, то вдруг обнаруживаем некую тайну: компоненты вроде бы есть, а организовать не смог и задача или не решена вовсе, или решена всего лишь посредственно, без блеска. Можно предположить, что объясняется это не мистикой, не чудом, а вполне прозаично: все зависит от специфики поставленной задачи.

Если нужно быстро нагрузить несколько машин мешками с картошкой, то здесь от организатора требуются только напор и натиск — старые кнут и пряник. Если же требуется мобилизовать малую группу на длительно протекающую творческую работу, то хорошо бы обойтись без напора и нужны совсем другие качества, и прежде всего, умение создавать психологические условия, возбуждающие увлеченность в душах исполнителей, независимо от «зажигающих» усилий организатора.

Организаторские способности включают целый набор собственно психологических качеств: организаторское чутье, проявляющееся в умении понимать внутренний мир человека, его эмоциональное состояние на данный момент; во-вторых, контактность, коммуникабельность, умение найти общий язык с каждым из сотрудников; в-третьих, психологический такт, чуткость, деликатность, способность к сопереживанию и эмпатии, что в традиционных понятиях обозначается как умение найти индивидуальный подход к человеку; в-четвертых, эмоционально-волевая воздейственность, чувственное заражение, как способность заряжать своей энергией других [63, с. 261].

4. Личностные особенности руководителя — справедливость и отзывчивость, обаяние и чувство юмора, толерантность и экстраверсия — даже перечислить полностью, кажется, невозможно. В разных учебных пособиях попытки такого рода, начинаясь, никогда полностью до конца не доводятся и завершаются каким-нибудь трафаретным «и т.д.». Можно предположить, что предпочтение каких-то индивидуальных качеств зависит от ранга руководителя (пригодилась наша гипотеза о пяти рангах из третьей главы). То, что необходимо боссу высшего, пятого ранга, может оказаться совершенно излишним и непродуктивным на нижних уровнях управления.