Вознаграждения принято разделять на внешние и внутренние. Внешние вознаграждения предоставляются кем-то извне, наоборот, внутренние дает сам процесс работы. Различие здесь напоминает уже рассмотренную нами разницу между стимулом и мотивом: внешнее вознаграждение это подталкивание, подстегивание (стимулирование) прибавлением зарплаты, штрафом или каким-то обещанием. Легко и просто: опоздал — штраф, постарался — ступай в бухгалтерию премию получать.

Внутреннее вознаграждение гораздо богаче по содержанию и по производимому эффекту относительно мотивации, но при этом значительно сложнее в смысле реализации. Внутреннее вознаграждение никакой менеджер предоставить не может, он может только создать организационные условия для его возникновения, да и то без полной уверенности, что в душе работника соответствующие (ожидаемые) эмоций появились. Гордость за свою умелость и способность к сверхусилиям во имя общего дела, дух сплоченности и воодушевления перед моральным вызовом, удовлетворенность по поводу качества, сложности и полезности сделанного — только небольшая часть вариантов внутреннего вознаграждения.

Для того чтобы узнать, как возникает удовлетворенность вознаграждением, нужно понять, каковы потребности людей, которыми ты руководишь. В связи с этой главной задачей выделяются две точки зрения на причины активности работника.

Первая объединяет так называемые «содержательные теории мотивации», которые основаны на попытках систематизировать и описать потребности личности, наиболее существенно влияющие на отношение к работе, и затем, выделив наиболее сильные, наметить средства и процедуры их удовлетворения.

Вторая точка зрения, или «процессуальные теории мотивации», не отрицая роли потребностей, добавляет идею о том, что высокая самоотдача и старательность работника зависят не только от вознаграждения, но детерминируются самим процессом работы. Условия, в которых протекает работа, а главное, как складывается субъективное восприятие и оценка этих условий — более значительные факторы мотивации.