Представители ситуационного подхода критикуют недостатки оценки руководителей по личностным качествам. В ситуационных теориях отвергается утверждение, что эффективность деятельности руководителя обусловлена его профессионально южными качествами как таковыми, в пользу положения, что различных ситуациях проявляются разные качества личности что в некоторых ситуациях требуются даже взаимоисключающе друг друга качества, например обеспокоенность по поводу необходимости решения какой-либо проблемы и отсутствие таковой после принятия окончательного решения. Как уже отмечалось, теория «парадоксального» менеджера предусматривает сочетание противоположных качеств, но сторонники ситуационного подхода считают, что таких качеств может быть очень много, и в связи с этим возникает проблема их измерения. Правомерность ситуационного подхода к подбору и оценке менеджеров в целом очевидна. Он широко практикуется в оценочных центрах у нас и за рубежом. Сложность его реализации заключается в большой трудоемкости разработки типовых задач правленческой деятельности. Требует осторожности и прямой перенос успешности решения моделируемых задач на реальную деятельность.

Нетрадиционной с точки зрения личностного и ситуационного подходов является разработанная Д. Колбом, С. Люблиным, . Спосом и Р. Бейкером модель компетентности менеджера Кolb e. a., 1986). Авторы описывают многоуровневую иерархическую модель компетентности менеджера, вершиной которой (первый уровень) является интегративная компетентность, т. e. способность к интеграции знаний, умений и навыков и к их использованию в условиях быстро меняющихся требований внешней среды. Второй уровень представлен эмоциональной, перцептивной, концептуальной и поведенческой компетентностью. На третьем уровне компетентность в эмоциональной сфере рассматривается как способности к лидерству, работе с людьми, оказанию помощи и делегированию полномочий; перцептивная компетентность—как умения преодолевать неопределенность, собирать и анализировать информацию, концептуальная компетентность—как умение планировать, анализировать количественную информацию, как знание вычислительной техники и технологии; поведенческая компетентность — как способность к целеполаганию, умение реализовать намеченные планы и способность к новаторской деятельности. Таким образом, модель охватывает основные стороны управленческой компетентности и предназначена для экспертной оценки менеджеров. Ее авторы пытаются интегрировать ситуационные и личностные подходы к оценке эффективности профессиональной деятельности менеджера.