Достаточно подробно разработаны критерии социально-психологической адаптации: в сфере общественной активности— участие в общественной работе и удовлетворенность этим участием; в сфере межличностного общения — социометрический статус и удовлетворенность отношениями с товарищами (Георгиева, 1986), отношение к объединению (большая группа), отношение к коллективу (малая группа), удовлетворенность собой на работе, отношение к руководителю (Исмагилов, 1981),. адекватность взаимодействия с другими участниками деятельности (Березин, 1988). Критериями психофизиологической адаптации считаются состояние здоровья, настроение, уровень тревожности, степень утомляемости, активность поведения (Блажене, 1986; Галыгин, 1986; Березин, 1988; Селин, 1990).

Общим показателем адаптированности является отсутствие признаков дезадаптации.

Дезадаптация может возникнуть вследствие кратковременных и сильных воздействий среды на человека или под влиянием менее интенсивных, но продолжительных воздействий. Дезадаптация проявляется в различных нарушениях деятельности: в снижении производительности труда и его качества, в нарушениях дисциплины труда, в повышении аварийности и травматизма. Физиологические и психологические признаки дезадаптации соответствуют хорошо изученным и описанным признакам стресса.

Стойкие нарушения психической адаптации проявляются в клинически выраженных психопатологических синдромах и (или) в отказе от деятельности (Блажис, 1986; Березин, 1988; Селин, 1990). Формы отказа могут быть различными: прекращение выполнения профессиональной задачи, бездействие в аварийной ситуации, увольнение, социальный протест и т. д.

Оптимальное соотношение между субъектом труда и профессиональной средой, достигаемое в процессе профессиональной адаптации, не представляет собой статического, раз навсегда установившегося состояния. Изменение профессиональной среды, связанное, например, с внедрением современной технологии, с приходом нового руководителя, с приобретением иной профессии или должности, с переходом в другой цех или на другое предприятие, а также изменение потребностей, возможностей и целей самого человека приводят к необходимости активизации процесса адаптации. Если рассогласования в системе невелики и не требуют больших усилий для их устранения, можно говорить о ситуативной адаптации, время от времени неизбежно возникающей в процессе любой профессиональной деятельности. Радикальное изменение профессиональных задач и социального окружения, имеющее место при смене профессии или предприятия, получило название вторичной адаптации. По данным, приведенным Р. У. Исмагиловым [1981], в процессе вторичной адаптации ежегодно вовлекается до 20—25 млн работников, тогда как процесс адаптации молодых работников, впервые поступающих на производство, охватывает лишь около 3 млн человек в год. Р. У. Исмагилов исследовал адаптацию. молодых рабочих и рабочих со стажем на нескольких крупных предприятиях и установил значимые различия между этими. группами по всем критериям. Рабочие со стажем, меняющие место работы, в значительной степени уже оценили свои способности к той или иной профессии. Их запросы и требования к сферам труда и общения складываются на основе реальных знаний и представлений о производстве, носят конкретный характер. Они знают требования коллективного труда, обладают навыками и умениями общения в производственном коллективе, способны к социально-психологическому предвидению и предвосхищению коллективных взаимоотношений в процессах труда и общения. Освоение новой трудовой деятельности происходит на базе предшествующего трудового опыта, сохраняет в себе многое из прежней структуры адаптации, что совместно» с новой структурой обусловливает предпосылки для дальнейшего развития личности. Вместе с тем Р. У. Исмагилов отметил, что в группе первичной социально-психологической адаптации женщины более успешно адаптируются по сравнению с мужчинами. Иная картина наблюдается при вторичной адаптации: мужчины адаптируются гораздо успешнее, на вторичную адаптацию женщин тормозящее влияние оказывает семейное положение.