Конечно, социальная психология науки отнюдь не претендует на то, чтобы подменить своими рекомендациями меры социального и экономического порядка. И тем не менее при нынешней ситуации обращение к психологии науки необходимо для адекватной ориентации в комплексной проблеме «утечки умов» (Мошкова, 1996).

В частности, социально-психологическое изучение миграционных намерений российских ученых (т. е. причин, по которым они хотели бы уехать за рубеж) показало, что недостаточный уровень материального вознаграждения за научный труд не является, как зачастую предполагается, главной причиной отъезда ученых за границу. В системе мотивообразующих факторов, обусловливающих внешнюю миграционную активность ученых, первые две позиции, согласно данным проведенного нами конкретно-психологического исследования, занимают неудовлетворенность условиями работы (в основном из-за несовершенства или нехватки необходимой научной аппаратуры) и заниженная оценка обществом роли фундаментальной науки, престижа труда ученого. На третьем месте - невозможность дать детям качественное образование, на четвертом - недостаточные возможности установления контакта с зарубежными коллегами. Материальный же фактор занимает лишь пятое место. Из этих результатов ясно, что снизить темпы «утечки умов» можно в том числе и за счет мер, не имеющих, казалось бы, прямого отношения к данному явлению: расширения способов научных контактов отечественных ученых с зарубежными коллегами, изменения стереотипного образа ученого и науки в массовом сознании и др. (Аллахвердян, Агамова, 1991).

Весьма важным фактором, сдерживающим «утечку умов» либо способствующим возвращению ученых, временно работающих за рубежом, являются отношения потенциального мигранта-ученого с руководителем научного коллектива. При этом особого внимания заслуживает эмоциональная установка руководителей, связанная с отъездом сотрудников. В тех случаях, когда эта установка проявляется в запретах сотрудникам со стороны руководителя, возрастает вероятность того, что ученый, выезжающий в другую страну по временному научному контракту, уже не вернется на родину. Если же руководитель поощряет развитие научных связей своих подчиненных с коллегами за рубежом, в том числе и в виде стажировок различной длительности, если он оценивает уезжающих за рубеж членов своего научного подразделения как его достойных представителей на переднем крае мировой науки, то, во-первых, эти ученые не порывают связи со своей группой и ее членами, по мере своих возможностей снабжают их оперативной новейшей информацией, способствуют развертыванию совместных исследований; во-вторых, сохраняют уверенность в том, что, вернувшись на родину, продолжат работу в своей научной группе (Аллахвердян, Юревич, 1992).