Поэтому должны развиваться соответствующие формы, чтобы члены групп могли конструктивно относиться к личной критике и личной оценке. При этом следует научиться двум вещам:

а) в какой форме выражать друг перед другом и в сообществепризнание тем, кто сумел сделать для группы что-то позитивное,

б) как следует обходиться с критическими моментами в поведении друг друга.

Оба пункта тесно связаны. Ведь если я убежден, что делаю для коллектива все, что могу, не получая за это одобрения или признания, то через некоторое время я начинаю ощущать это как неравновесие в отношениях, как несправедливость: "Другие члены группы допускают несправедливость, поскольку мы работаем в неравных условиях! Я жертвую собой для общества, в то время как другим живется легко. Они, в сущности, меня эксплуатируют". Есть много коллективов, в которых практически все члены имеют одинаковое чувство: что другие их не признают, что с ними обращаются несправедливо и их эксплуатируют, даже если внешне они проявляют терпение и решительность.

Это чувство постепенно переходит в огорчение и заканчивается душевным ожесточением. Некоторое время эти чувства подавляются, — но когда-нибудь давление становится слишком большим, что приводит к неожиданным эксплозивным действиям. Поэтому для предотвращения конфликтов организация должна поставить своей целью периодически делать видимыми достижения друг друга. Эта прозрачность уже является известным признанием. Для этого существуют и другие возможности, как показано в табл. 3.12.

Следующими способами может создаваться культура взаимной личной оценки:

1.      Ретроспективный обзор сделанного: в конце года в группах по три или четыре человека происходит обзор прошедшего года. При этом обсуждается:.

§   Что я за это время хотел сделать больше или лучше, чем за предыдущие периоды?

§   Что я хотел в это время делать меньше или вообще не делать, чтобы уменьшить свою нагрузку?