Установки руководства организации также важны, и верность поддерживающим действиям со стороны администрации является, очевидно, одним из наиболее значимых факторов, влияющих на эффективность ААР (Hitt & Keats, 1984). Конрад и Линнехан (Konrad & Linnehan, 1993) установили, что чем более положительными являются установки руководства по отношению к поддерживающим действиям, тем более масштабный характер имеет политика поддерживающих действий и тем большее число женщин и цветных становятся руководителями. В отдельных случаях от работодателей требуют демонстрации адекватного представительства женщин и меньшинств для получения государственного заказа. Конрад и Линнехан (1993) обнаружили, что ААР чаще осуществляется именно в этой ситуации. Однако даже когда имеют место такие требования, работодатели и менеджеры могут внедрять ААР лишь в минимальном объеме и негативно реагировать на реципиентов поддерживающих действий из-за психологического реактивного сопротивления (psychological reactance). Психологическое реактивное сопротивление имеет место тогда, когда мы реагируем на попытки контролировать наше поведение потому, что нам не хочется быть лишенными возможности самим его контролировать (Brehm, 1966).

Когда же срабатывает программа поддерживающих действий? Очевидно, что позитивные действия не являются панацеей от всех бед и нельзя ожидать, что они сами по себе изменят гендерные роли или устранят гендерное неравенство. Однако, если выполняются определенные условия, поддерживающие действия могут стать важной частью движения в сторону гендерного равенства. Без него гендерные и этнические стереотипы могут лишать квалифицированных женщин и представителей традиционно мало представленных групп возможности быть рассмотренными в качестве серьезных кандидатов на должности, обычно занимаемые белыми мужчинами. Конрад и Линнехан (1993) определили, что ААР ведет к повышению числа женщин и цветных на управленческих должностях.

Обсуждая выше поддерживающие действия, мы сделали несколько предположений в отношении повышения вероятности успеха таких программ. По-видимому, работодатели должны предоставлять другим работникам объективную информацию, касающуюся квалификации только что нанятых или повышенных в должности женщин и представителей меньшинств, с тем чтобы умерить их опасения и подозрения. Люди должны также быть лучше информированы в отношении того, что влекут за собой поддерживающие действия. В частности, им следует понять, что, согласно закону, сначала должна быть проверена компетентность кандидатов. Указания Комиссии по соблюдению равноправия при трудоустройстве (ЕЕОС) строго гласят, что подбор работников согласно плану поддерживающих действий должен быть основан на способности кандидата выполнять работу и что такие планы не должны требовать найма неквалифицированных лиц. Как было упомянуто ранее, в нескольких решениях Верховного суда также подчеркивалось, что недопустимы строгие квоты и игнорирование квалификации кандидата. Тернер и Пратканис (Turner & Pratkanis, 1994) также указали на важность информирования работников о том, что поддерживающие действия могут привести к многообразию навыков и взглядов, полезных для организации. Должно быть нанято достаточное количество женщин и представителей меньшинств, с тем чтобы были очевидны индивидуальные вариации внутри каждой группы и стало ясно, что отличающиеся от стереотипа индивиды не являются всего лишь исключением из правила.