Контроль может относиться не только к деятельности, но и к дисциплине труда, к так называемым его режимным моментам. Необходимость в таком контроле обычно возникает тогда, когда руководитель знает точно, что он имеет дело с недостаточно добросовестным и ответственным работником.

В любом из этих случаев контроль должен быть обоснован интересами дела, не вызывать недопонимания и явного противодействия со стороны подчиненного. Руководитель должен уметь разумно объяснить, а подчиненный – в состоянии понять и признать необходимость осуществления контроля.

Оценка деятельности подчиненных – это также прямая обязанность руководителя и функция, тесно связанная с контролем. Для того чтобы оценка деятельности подчиненного со стороны руководителя воспринималась как справедливая и стимулировала подчиненного на улучшение работы, руководитель, предлагая оценку деятельности подчиненного, должен соблюдать следующие правила:

– во-первых, оценка деятельности подчиненного должна соответствовать тому реальному результату в работе, который им действительно достигнут и зависит лично от него, а не от сложившихся обстоятельств, на которые он фактически не в состоянии как-то повлиять;

– во-вторых, всегда необходимо оценивать именно работу, а не личность подчиненного;

– в-третьих, при выборе формы оценки необходимо принимать в расчет активность подчиненного, его старание, стремление сделать свое дело как можно лучше. Это особенно важно тогда, когда подчиненный, исходя из лучших побуждений, совершает непроизвольные ошибки, не добивается тех результатов в работе, на которые рассчитывает руководитель;

– в-четвертых, оценка, даваемая подчиненному, должна быть объективной: всех своих подчиненных руководитель должен оценивать по справедливости, не выделяя никого особо, не давая никому незаслуженных оценок.

Отдельно следует рассмотреть вопрос о поощрениях и наказаниях подчиненных. Наказания в практике делового общения руководителя с подчиненными по мере возможности должны быть сведены к минимуму, в то время как поощрения, напротив, должны быть достаточно частыми и разнообразными. Наказания должны применяться лишь тогда, когда без них нельзя практически обойтись. Напротив, поощрения должны использоваться всегда, где только можно. Вместе с тем, как поощрения, так и наказания, конечно, должны быть адресными, персональными, а не коллективными. Они должны зависеть от человека и от результатов его работы, а не от настроения руководителя. Ему всегда следует помнить о том, что отсутствие поощрения данного, конкретного работника на фоне достаточно частых поощрений других работников первым практически всегда воспринимается как явная несправедливость, как своеобразная персональная форма наказания.