§ библиотека мастерская Помощь Контакты Вход —

Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология

В каталоге: Психология
Стр. 155

§ 2. Комплексная социально-психологическая методика оценки инженерных кадров

В качестве конкретного примера разработки и применения оценки персонала приведем методику оценки инженерно-технических работников и руководителей, которая была разработана на кафедре социальной психологии СПбГУ коллективом научных сотрудников под руководством Е. С. Кузьмина и Э. С. Чугуновой. Методика нашла применение во многих организациях нашей страны.

Посмотрим, что из себя представляет эта методика и как она соответствует алгоритму комплексной оценки персонала.

Целью оценки является аттестация персонала, его подбор, расстановка и формирование резерва на выдвижение. Цель оценки определяется руководством организации и, исходя из нее, решаются основные задачи: установление соответствия профессионально-деловых качеств специалистов и руководителей различного ранга требований, предъявляемым специальностью и должностью; определение способностей человека выполнять руководящие, управленческие в функции и занимать более высокую должность; выявление способностей и склонностей человека к творческой работе; определение соответствия его личностных качеств деятельности, связанной с организацией и внедрением разработок в практику (руководители высшего и среднего звена на производстве - начальники цехов, участков, мастера).

Объектом оценки, как правило, выступают инженеры НИИ и КБ производственники различных рангов. Всего по этой методике обследовано более пяти тысяч инженеров в различных отраслях производства приборостроительного профиля.

Методы оценки выбраны, исходя из анализа деятельности, а также по принципу комплексного подхода к исследованию личности инженера: они сочетают качественные и количественные характеристики. При подробном описании методов определяется и субъект оценки. Основная методика - ГОЛ (групповая оценка личности)' - предполагает, что специалиста по определенному перечню эталонных качеств оценивают сотрудники, имеющие с ним непосредственные контакты. Экспертами могут быть и начальники, и подчиненные, и инженеры, работающие в том же статусе, что и оцениваемый. Перечень профессионально значимых качеств инженера и руководителя зависит от статуса и представляет собой эталонную ложь, на основании которой составляются опросные листы для экспертов. Подбор экспертов производится на основании заполнения аттестуемыми таблицы деловых связей. При сплошном исследовании коллектива каждый его член может выступать и в качестве аттестуемого, и в качестве эксперта. Желательно, чтобы количество экспертов приближалось к десяти и включало равномерно лиц различного должностного статуса и пола. Подбор сотрудников по результатам ГОЛ производится не по суммарной оценке, включающей всю совокупность качеств, а дифференцирование, с учетом характера деятельно" Комплексная социально-психологическая методика оценки личности инженеров / Пол ред. Э. С. Чугуновой. Л., 1991.

из 160
Предыдущая    Следующая
 
Реклама
Авторизуйтесь